El pasado 11 de abril celebramos un nuevo All Hands Meeting (AHM), y queremos agradecer a todas las personas que participasteis, tanto de manera presencial como online. Fue un encuentro lleno de novedades, actualizaciones y, como siempre, espacio para compartir ideas y resolver dudas.
Una de las principales novedades fue que, a partir de ahora, es el equipo de Servicios Corporativos quien se encarga de la preparación del AHM. ¡Gracias por el gran trabajo! Además, se intentó dar un nuevo aire al formato de la presentación para que fuera más ágil y dinámica, aunque, como es habitual, la sección de preguntas finales acabó alargándose un poco más de lo previsto (¡gracias por tantas ganas de participar!).
Otro punto clave del encuentro fue el repaso a la evolución de la empresa y las novedades de cada uno de los departamentos. También dedicamos un tiempo a comentar los resultados de la encuesta de clima laboral, que mostraron una mejora significativa respecto al año anterior.
Durante la sesión también descubrimos el lugar del próximo Team Building: ¡PortAventura! Pronto os compartiremos más información sobre esta experiencia que seguro será inolvidable.
Por último, como es habitual, pasamos al turno de preguntas, donde las diferentes áreas respondieron a las inquietudes planteadas. Aunque tuvimos que acortar esta parte por cuestión de tiempo, os dejamos a continuación las respuestas completas a todas las preguntas:
¿Se ha planteado alguna otra herramienta sustituyendo a Odoo como nuevo ERP?
''No se prevé cambiar de herramienta pero sí actualizar la plataforma de Odoo a una nueva versión que nos permitirá mejoras en las herramientas y un diseño más moderno.''
Como dijo Josep Graell: ''existir es el principal desafío de la empresa.''
Y… que no, que en los cumpleaños hay que venir y traer bizcocho.''
''Partiendo de que la motivación es algo intrínseco vamos a intentar dar respuesta a la pregunta de la mejor manera posible. Desde Trébol se hacen muchas acciones para intentar motivar a todas las personas. A nivel general, tenemos los TB, comidas de verano y la cena de invierno, un office con prácticamente de todo y si no el equipo de OM hace todo lo posible por responder a todas nuestras necesidades (gracias por ello chicas). Intentamos que todo el mundo esté super atendido. Tanto el papel de Vanessa como el mío al final es cuidaros. Como personas y talento sí que tenemos tareas de PRL, selección… pero al final lo que nos mueve es vuestro desarrollo y que realmente estéis bien. A nivel individual, como digo, es algo intrínseco. Tenemos implementadas las entrevistas de seguimiento, los one to one con responsables, los círculos ya comentados, el programa de mentorías, programa FARADAY, las dinámicas de equipo con el Sikkhona y la definición de estilos Bridge (que próximamente haremos en mayo), retribución flexible, ahora las maravillosas matrices de desarrollo… no sé, decidme qué más puede faltar…
Al final la motivación depende de cada uno… Por eso mismo quizás es interesante cambiar el discurso de la pregunta. ¿Qué puede hacer la empresa para motivarme…? Voy a trabajar y que me motiven… No, al final depende de ti. ¿Dime, qué te falta?
Lo mismo que he comentado con las formaciones, ¿necesitáis algo? Comunicarlo. Hacemos muchas cosas que seguramente no se saben o no se recuerdan. Decid qué necesitáis, id a buscarlo, mira lo que hay, y si no está… buscaremos la manera de implementarlo. Esa es la filosofía de Trébol, alguien necesita algo y lo montamos. Pero si no nos comunicáis qué necesitáis… Tenéis mil vías para hacerlo: AHM, Clima, vuestro responsable, dirección o el equipo de SSCC (OM y PyT).''
''Los círculos, al final es el principal objetivo de ellos. Que las personas que pertenezcan al círculo puedan estar alineadas y puedan trasladarlo al resto de equipos. ''
- Esto no es una pregunta, si no más bien una petición/sugerencia. A mi me gustaría que en estas reuniones trimestrales se nos informe un poco de los proyectos en los que trabajan cada uno de los departamentos. En general, cada departamento nos centramos en lo nuestro y seria bueno poder compartir entre todos que hacemos y como está yendo.
''Creemos que hemos cumplido con el objetivo de esta pregunta con este AHM, al final hemos presentado las novedades de los departamentos y las acciones más importantes de estos.''
- Cuál es el beneficio antes de impuestos de todo Grupo Trebol?
Este tipo de preguntas al ser tan concretas, como recomendó uno de los socios de GTE, es mejor hacérsela a ellos. Si os interesa este tema, podéis acudir a cualquiera de los tres socios (Rafa, Albert o Josep) para que os solucione la duda.
- ¿Cuál ha sido el proyecto más desafiante que ha gestionado TREBOL ENERGIA?
''Repitiendo la respuesta de una pregunta parecida anterior, la respuesta sería: existir. El hecho de seguir adelante, de adaptarnos a los cambios, a las nuevas necesidades, a nuevos equipos...''
- ¿Dónde veis la empresa en los próximos 3 - 5 años?
''Con lo que se ha ido presentando a lo largo del AHM, os podéis hacer una idea de cómo vemos la evolución de GTE en los próximos años.''
- Una parte de la empresa trabaja en la PI Baja. Estamos en un escaparate y la gente de la calle nos mira. Ahora hemos instalado unos plásticos que impiden que se vea pero que dan la sensación de trabajar en una caja. Hemos planteado la adquisición de la planta 2 para el crecimiento de la empresa?
''El tema con los cristales de abajo es que no se puede hacer el "efecto espejo" deseado porque con el tratamiento que ya está hecho en los cristales iba a producir el efecto contrario, que no se viera desde dentro y sí desde fuera. En cuanto supimos de la sensación que teníais se volvió a hablar con el técnico y el jueves pasado realizó unas modificaciones que espero que se sientan mejor. De todas maneras, al ser la nueva presidenta de la comunidad del edificio, en cuanto tenga conocimiento que haya alguna oficina o planta disponible pondré a disposición de los socios esa información.''
- ¿Qué planes o estrategia tenéis para atraer y retener el talento?
''Para atraer a talento joven a día de hoy tenemos el Programa FARADAY y acudimos a ferias de estudiantes para dar visibilidad a la empresa. En este caso también creemos en la importancia de posicionarnos en el sector energético para atraer a candidatos cualificados ya que es un sector con un mercado laboral muy concreto y muy competitivo. Para fidelizar el talento, seguiremos en línea con las iniciativas ya comentadas en la presentación y las que iremos implementando a lo largo del año. Si tenéis sugerencias o comentarios al respecto no dudéis en comunicárnoslo.''
- Parece que en los últimos años la facturación de trébol ha aumentado a un ritmo más elevado que la cantidad de empleados. Hay muchas empresas que retribuyen de manera extraordinaria a sus trabajadores según los resultados de la empresa: un bonus colectivo. Otras hacen lo mismo indirectamente pagando acciones de la misma a loa empleados. ¿Podemos plantear hacer algo similar? Esto sí haría a los empleados "sentirse parte" del proyecto.
''En el corto plazo, no está contemplada la implantación de un sistema de reparto de beneficios ni de planes de acciones. La estrategia actual se centra en la reinversión en el negocio, lo que permite seguir construyendo un crecimiento sostenible y sólido. Aunque la facturación ha aumentado un 10%, el incremento total en salarios ha sido del 35 %, impulsado también por la incorporación de personas que iniciaron como becarias y ahora ocupan posiciones laborales fijas, con un incremento del coste laboral superior al 100 %. Además, la plantilla fija ha crecido un 18 %, reflejo de la apuesta de la compañía por consolidar el talento y reforzar los equipos a largo plazo.''
- ¿Creéis que, aprovechando nuestro conocimiento del mercado energético, podríamos recibir algún tipo de recomendación o guía para saber cuándo y cómo contratar la luz en casa al mejor precio?
''¡Gracias por la iniciativa! Justo es un tema que estamos empezando a mover internamente. Se han propuesto ya algunas ideas para aprovechar nuestro conocimiento del mercado energético y ponerlo al servicio del equipo en el ámbito doméstico. Las opciones son pasar un informe periódico con los mejores precios o llegar a un acuerdo con una comercializadora en concreto. En breve compartiremos una propuesta que esperamos sea útil para saber cuándo y cómo contratar la luz en casa al mejor precio. ¡Os mantendremos informados/as!''
- En algunos paises de Europa los salarios de cada puesto de trabajo son publicos y en algunas empresas de españa ya se está implementando, ¿habeis conciderado que los salarios de los trabajadores de trebol sean publicos? cara a los trabajadores seria una medida de transparencia.
''Actualmente no contemplamos publicar las retribuciones individuales. No obstante, estamos definiendo rangos salariales vinculados a los perfiles profesionales establecidos en nuestras Matrices de Desarrollo. Esta iniciativa se desarrollará a lo largo de 2025, y algunos equipos ya disponen de la información correspondiente a sus perfiles.
En definitiva, el propósito de dar visibilidad a estos rangos es que todas las personas sepan, según sus funciones, su rol y su matriz de competencias, cuál es la banda salarial a la que pueden llegar.''
- ¿Que criterios teneis al momento de ofrecer un salario a un puesto de trabajo? ¿es justo que una persona que acaba de comenzar con su carrera profesional cobre lo mismo que una persona que lleva años de experiencia? ¿Qué medidas estáis tomando al momento en que existen inconformidades con el salario?
''Para determinar la remuneración tenemos en cuenta diversos factores:
- Formación académica
- Conocimientos técnicos demostrables
- Años de experiencia
- Matriz de competencias
- Rango salarial de mercado
-Número de personas a cargo
- Responsabilidad y funciones del cargo
Respecto a la cuestión de si es justo que alguien que acaba de empezar perciba el mismo salario que una persona con amplia experiencia, conviene evaluar todos los factores mencionados. Una persona con menor experiencia pero con una formación más especializada —o viceversa— puede situarse en distintos tramos salariales. Además, el mercado laboral influye de forma decisiva: los perfiles más demandados suelen acceder a salarios más altos desde el inicio.
En Grupo Trebol trabajamos para que las remuneraciones reflejen de manera equilibrada todas estas variables. Si en algún momento tienes dudas sobre tu salario, puedes aclararlas con tu responsable directo o con cualquier director de la empresa.''
- Bon dia, És la primera vegada que participo i tinc tres blocs de preguntes: Tenint en compte el context actual d'inflació, pujada de tipus d'interès i el fort impacte del cost de l'habitatge que en moltes ciutats ja representa més del 50% del salari mitjà —, l'empresa està valorant ajustos en la política salarial o la implementació de mesures per ajudar a mitigar aquest impacte? Habitatge, salaris i salut mental estan cada cop més interrelacionats: es contemplen iniciatives concretes de suport a l'empleat en aquest sentit, ja sigui mitjançant beneficis socials, conciliació, ajudes específiques o programes de benestar financer i emocional?
''Compartim plenament la preocupació per com l’entorn econòmic actual —amb la inflació, l’augment dels tipus d’interès i especialment el cost de l’habitatge— està afectant l’equilibri financer i emocional de moltes persones.
A Trébol, estem convençuts que la retribució ha d’evolucionar d’acord amb el context i amb l’aportació de cadascú. Per això, hem fet en els últims anys un esforç molt significatiu d’actualització salarial, amb increments mitjans per sobre del 35%, i la voluntat és seguir aquesta línia sempre que sigui sostenible. A més, volem continuar sent una empresa que retribueix per damunt de la mitjana del sector, especialment a aquells perfils que aporten coneixement, estabilitat i compromís.
Pel que fa al benestar de l’equip, ja tenim implantades mesures com:
- Formació continua i possibilitats de creixement per ser un referent en el mercat energètic.
- Flexibilitat horària entrada i sortida, i 6 dies de Teletreball
-Jornada intensiva mes agost (es treballen 20/22 hores menys que no es recuperen) i jornada reduïda en vísperes de festius.
- Suport emocional i accés a recursos de salut mental.
Som conscients que l’habitatge, el salari i la salut mental estan estretament relacionats, i per això volem construir un entorn on la gent no només treballi bé, sinó que visqui millor. I això passa per escoltar propostes com la teva i avançar, pas a pas, cap a una empresa encara més humana.''
- Quines han estat les arees o projectes amb millor rendiment durant el primer trimestre (Q1) i quins aprenentatges clau ens en podem endur per enfocar la resta de l'any? Tenint en compte les oportunitats de creixement i les possibles desviacions respecte als objectius anuals, quines iniciatives estratégiques s'estan prioritzant per al segon trimestre (Q2) i com podem contribuir-hi des dels nostres equips per maximitzar-ne l'impacte?
''Encara és massa aviat per fer una anàlisi completa del primer trimestre (Q1), ja que els nostres objectius tenen un enfocament anual i estratègic, i molts dels resultats es materialitzen a mesura que avancen els projectes. A mitjan any podrem fer un balanç més rigorós per àrees.
Tot i això, sí que hem detectat bones dinàmiques inicials en àrees com:
- Consultoria gran client, on s’ha tancat nova cartera a l’Aragó amb alt potencial de fidelització.
- Àrea tecnològica, que ha avançat en el desenvolupament de solucions amb més intel·ligència i eficiència analítica.
- Trébol PYMES, que ha iniciat l’any amb més ritme de captació i propostes de valor millorades.
Pel que fa als aprenentatges clau, destaquem la importància de:
- L’agilitat en la presa de decisions, especialment en contextos canviants.
- El treball col·laboratiu entre departaments, que accelera solucions i millora l’experiència del client.
- I la proactivitat individual, que marca la diferència quan es tracta de innovar o resoldre amb visió global.
Per al segon trimestre (Q2), les iniciatives estratègiques prioritzades són:
- Enfortir la xarxa comercial a Espanya.
- Accelerar la internacionalització amb projectes pilot fora.
- Desplegar iniciatives clau en IA i automatització interna.
- Fer créixer el valor del producte vinculat a descarbonització.
Des de cada equip, podem contribuir alineant accions diàries amb aquests objectius i compartint propostes, aprenentatges i reptes amb mentalitat de millora contínua.''
- Com està impactant la inestabilitat global actual -guerres, tensions geopolitiques, aranzels i crisi energética— en l'estratégia de l'empresa en matéria d'aprovisionament i costos? S'estan prenent mesures per anticipar possibles efectes en els marges o els preus, i s'estan revisant acords amb proveïdors energétics amb l'objectiu de garantir una major estabilitat a mitjà i llarg termini? Moltes gràcies!
''En el nostre cas, com a consultora de serveis i coneixement, no tenim una dependència directa d'aprovisionaments materials, com podrien tenir empreses industrials o distribuïdores. El nostre principal cost operatiu és el cost de personal, que ja hem abordat en el primer bloc de preguntes, i on estem fent un esforç constant per mantenir unes condicions competitives i sostenibles.
Ara bé, sí que estem molt atents a l’impacte indirecte que poden tenir la volatilitat dels mercats energètics, els canvis regulatoris o les tensions geopolítiques en el nostre sector i en els nostres clients. Això ens porta a:
- Revisar contínuament les estratègies de cobertura i compra d’energia que recomanem.
- Acompanyar els nostres clients amb anàlisi personalitzats, anticipació i escenaris de risc.
- I reforçar acords de col·laboració amb proveïdors energètics que ens permetin garantir estabilitat i solucions a mida a mitjà i llarg termini.
En definitiva, tot i que no tenim un risc directe d’aprovisionament, sí que som molt proactius a l’hora d’adaptar l’estratègia a l’entorn global, per protegir els interessos dels nostres clients i mantenir la solidesa del projecte.''
- Con la internacionalización, ¿tendremos Trebol en el caribe para ir a trabajar?
''El Caribe presenta una fuerte dependencia de combustibles fósiles importados, con elevados costes de electricidad y vulnerabilidad frente al cambio climático. Aun así, la región cuenta con un alto potencial en energías renovables —como la solar, eólica o geotérmica— y avanza progresivamente hacia una transición energética más sostenible y resiliente.
Por el momento, Grupo Trébol Energía no contempla establecer operaciones en la región, aunque no descartamos valorar oportunidades en un futuro, previsiblemente lejano.''
- Se unificará IT con el resto de la empresa? Nueva ofi?
''Por el momento, no está prevista la adquisición de una nueva oficina, aunque entendemos que la reunificación del equipo —especialmente en el caso de IT, que actualmente se encuentra en la planta baja— sería lo ideal. Somos conscientes de la situación y valoramos esa necesidad, pero en este momento no está contemplada en la planificación a corto plazo. ''
- Porque han quitado las cervezas ? Con la calor que hace
''Hemos recibido el comentario sobre la ausencia de cervezas durante el All Hands y lo valoramos positivamente. Sin embargo, creemos que ofrecer refrescos o cervezas durante las presentaciones puede resultar poco respetuoso para las personas que están exponiendo, ya que puede generar distracciones. Por eso, optamos por ofrecer algo para picar y beber al finalizar las charlas, en un momento más distendido pensado para compartir y conversar con tranquilidad.''
- ¿Cuando nos publicitaremos en anuncios de TV?
''La publicidad en televisión implica un coste elevado y poca segmentación, por lo que no destinamos presupuesto a este tipo de campañas, priorizando acciones más eficaces y dirigidas a empresas.''
- La voz del vídeo promocional se podría valorar cambiarla :)
''Efectivamente, la voz del borrador del video promocional de Clovergy es algo robótica y la versión final tendrá una locución mejorada. Gracias por el comentario.''
- Pensáis adaptar Clovergy a nivel doméstico?
''Por el momento, Clovergy es una herramienta pensada para gestión energética de las empresas y no está previsto su uso a nivel doméstico en el corto plazo.''
- Se podría hacer un vídeo promocional de las herramientas 360? Cuadro de mando y benchmark.
''Sí, también habrá un video promocional para mostrar las funcionalidades de Clovergy a nivel de comercializadoras de energía, si bien el que hemos mostrado está enfocado a consumidores energéticos.''
- Las horas de formación de LGTBI no debería computarse como 1:30h? Y no 16,5?
''Para entender cómo se calcula el coste total de una formación, tanto a nivel económico como en dedicación del equipo, se tienen en cuenta dos factores: el coste directo del curso (lo que se paga al proveedor) y el coste de oportunidad (tiempo que las personas dedican a formarse dentro de su jornada laboral).
Poniendo de ejemplo la formación en Diversidad, si la formación dura 1 hora y 30 minutos, cuando calculamos el impacto total de una formación tenemos en cuenta el tiempo que ha invertido el conjunto del equipo, no sólo la duración de la sesión en sí. En este caso, al haberse formado un total de 11 departamento, se muestran un total de 16,5h. De esta manera, este coste se reparte proporcionalmente entre los distintos departamentos en función del número de personas asistentes de cada uno, lo que nos permite obtener una visión más completa del esfuerzo invertido en cada acción formativa.''
- Estaría bien que hicieran algo similar a las mentorias pero para todos los trabajadores.
''El programa de mentorías se lanzó a raíz de una necesidad concreta que identificamos: vimos que ciertos perfiles del equipo (especialmente personas iniciándose en el mundo laboral) se beneficiarían de un acompañamiento más individualizado para potenciar su adaptación a la cultura de la empresa y su desarrollo en el equipo.
Valoramos mucho la sugerencia y, aunque este programa está dirigido por ahora a perfiles o situaciones específicas, no descartamos diseñar una iniciativa similar que pueda extenderse a toda la plantilla en el futuro. De momento para perfiles con más experiencia contamos con otras herramientas que complementan este acompañamiento, como:
- One to one periódicos con el responsable directo, donde se revisa evolución, necesidades y objetivos.
- Entrevistas de seguimiento con Personas y Talento, que pueden solicitarse en cualquier momento y adaptarse a la realidad de cada persona.''
- Se puede hacer un día de traer a la mascota?
''Entendemos los beneficios emocionales que puede suponer traer mascotas a la oficina, pero actualmente no está permitido por razones de salud y seguridad. La presencia de animales puede afectar a personas con alergias, y también plantea riesgos en materia de prevención, higiene y responsabilidad que no están contemplados en nuestras políticas internas. Agradecemos la comprensión.''
- No se puede mejorar las condiciones del convenio? O cambiar de convenio?
''Grupo Trébol Energía aplica el convenio de Consultoría y Estudios de Mercados, que es el que mejor se ajusta a su actividad principal, en línea con su objeto social y los epígrafes fiscales. No está previsto cambiar este convenio.
La empresa ofrece condiciones laborales que superan lo establecido en el convenio, con el objetivo de fomentar el bienestar, la conciliación y el desarrollo profesional de nuestro equipo. Algunas de las principales mejoras son:
- Jornada anual inferior a las horas establecidas en el convenio.
- Salario base superior al del convenio.
- Flexibilidad horaria en la entrada y salida.
- Posibilidad de teletrabajo flexible, para puestos no presenciales, con mayor flexibilidad tras bajas de maternidad o paternidad.
- Flexibilidad en la planificación y disfrute de vacaciones.
- Un día adicional de vacaciones por cada trienio en la empresa.
- Retribución flexible para mejorar la eficiencia retributiva y el mix de compensación.
- Apoyo legal y administrativo para personas extranjeras, especialmente en procesos de regularización.
- Coche corporativo para desplazamientos laborales.
- Fruta y café gratuitos en la oficina.
- Team Buildings y dinámicas de equipo.
- Permisos retribuidos ampliados, incluyendo:
- Asistencia a citas médicas propias.
- Acompañamiento a familiares a visitas médicas.
- Cuidado de parientes hasta segundo grado o convivientes.
Posteriormente al evento, se os envió un cuestionario de valoración de la jornada, cuyos resultados nos han permitido extraer conclusiones relevantes sobre el tiempo de duración, el espacio utilizado, la adecuación de las preguntas planteadas y la dinámica general del encuentro. Estas opiniones han sido fundamentales para identificar áreas de mejora y servirán como base para optimizar la organización y el contenido de futuras ediciones.
Queremos cerrar este post dando las gracias al equipo de OM por hacer posible este AHM y por el estupendo picoteo que disfrutamos después del encuentro. Y, por supuesto, un enorme gracias a todas las personas que participasteis, tanto de forma presencial como online, por vuestra dedicación antes, durante y después del evento.